Forskel mellem IHRM og indenlandsk HRM

IHRM vs indenlandsk HRM

”HRM” står for ”human resource management”, hvoraf der er to primære typer: Den internationale HRM eller IHRM, og den indenlandske HRM eller almindeligvis HRM. Så hvordan adskiller disse to styringssystemer sig?

Ved selve navnet skulle du allerede have en idé om, at IHRM'er arbejder internationalt eller ud over nationale grænser, mens dets indenlandske modstykke fungerer inden for de faste, lokale og nationale grænser. I den forbindelse forventes det også, at IHRM'erne ikke kun følger flere regler og forskrifter, men også strengere internationale politikker som dem, der vedrører beskatning på det internationale arbejdssted, ansættelsesprotokoller, sprogkrav og særlige arbejdstilladelser. For lokale HRM'er gælder reglerne og forskrifterne, der skal følges, bare for lokal beskatning og almindelige ansættelsesrelaterede spørgsmål.

IHRM'er har et bredere perspektiv, fordi internationale organisationer tager højde for tre forskellige medarbejdertyper eller -kategorier: HCN'er, PCN'er og TCN'er. HCN'er eller værtslandets statsborgere er ansatte, der stadig er borgere i den nation, hvor organisationens udenlandske hjælpeforening i øjeblikket er baseret. PCN'er eller statsborgere i udlandet er de udstationerede, der arbejder i en anden nation bortset fra deres oprindelige land. Endelig er TCN'er eller tredjelandsstatsborgere hovedsageligt dem, der er regerings- eller militært kontraheret personale. Det kontraherede personale repræsenterer hverken entreprenøren (regeringen) eller værtsnationen.

Da IHRM'er ofte beskæftiger sig med udlændinge, bør IHRM-lederen råde sidstnævnte til at deltage i særlige sociokulturelle fordybelsessessioner og træning, der vil hjælpe dem med at tilpasse sig det fremmede land. Dette er i modsætning til den traditionelle HRM-indstilling, hvor denne type træning ikke længere er påkrævet. Udvandringen kan også gives mere opmærksomhed som skolegang for hans eller hendes børn samt særlige jobmuligheder for ægtefællen.

Der er også flere risici involveret i IHRM, fordi der er flere eksterne faktorer involveret. Ledelsen skal være parat til at imødegå konsekvenserne, hvis udvandreren underpresterer. Andre faktorer som diplomatiske bånd mellem oprindelseslandet og hjemlandet kan også påvirke arbejdsvilkårene. Fordelene ved PCN’erne og TCN’erne kan også være under ild, hvis valutakurserne pludselig bliver ugunstige.

Resumé:

1. En IHRM opererer ud over de nationale grænser, mens indenlandske HRM'er opererer inden for grænserne.
2.IHRM'er har flere funktioner og er underlagt strengere internationale regler og er mere udsatte for en bredere vifte af aktiviteter i modsætning til indenlandske HRM'er.
3. I en IHRM ændres der konstant for et bredere sæt perspektiver.
4. I en IHRM er der mere opmærksomhed på den associerede eller udstationerede medarbejders personlige velbefindende.
5.Der er flere risici involveret i IHRM end i den indenlandske HRM.